Todo conflinto nasce de uma história. Às vezes começa com uma rotina pesada, um contrato mal esclarecido, uma demissão inesperada ou um direito que parecia pequeno demais para ser questionado. De um lado, empresas buscando segurança jurídica para continuar crescendo. Do outro, profissionais que desejam apenas o reconhecimento do que lhes é devido.
É nesse encontro — onde vidas reais são afetadas — que o Direito do Trabalho mostra sua importância.
Na ANR Advocacia, lidamos diariamente com essas histórias e transformamos cada caso em uma solução precisa e responsável. Atuamos com expertise técnica, visão estratégica e profunda compreensão das relações trabalhistas, sempre atentos às constantes mudanças da legislação e da jurisprudência.
Cada situação é tratada com rigor jurídico, ética e sensibilidade — porque sabemos que, por trás de cada processo, existe alguém que precisa ser ouvido e orientado com clareza.
A equipe da ANR Advocacia está à disposição para orientar, analisar e encontrar o melhor
caminho para você ou sua empresa.
O 13º deve ser pago em duas parcelas:
1ª parcela entre fevereiro e novembro (ou por ocasião das férias, se solicitado).
2ª parcela até 20 de dezembro, já com descontos legais de INSS e IRRF, quando aplicáveis.
O cálculo considera a média das verbas variáveis e pode sofrer descontos conforme previsão legal. Em casos de afastamento, licença-maternidade e acidentes de trabalho, o período também conta para fins de 13º, com pagamento compartilhado entre empresa e INSS quando necessário. A empresa não pode atrasar ou negociar esse pagamento — trata-se de obrigação trabalhista prevista em lei.
O 13º deve ser pago em duas parcelas:
O cálculo considera a média das verbas variáveis e pode sofrer descontos conforme previsão legal. Em casos de afastamento, licença-maternidade e acidentes de trabalho, o período também conta para fins de 13º, com pagamento compartilhado entre empresa e INSS quando necessário. A empresa não pode atrasar ou negociar esse pagamento — trata-se de obrigação trabalhista prevista em lei.
A rescisão indireta é a forma de encerrar o contrato quando o empregador comete faltas graves que tornam impossível a continuidade da relação de trabalho. É como uma “justa causa ao contrário”: em vez de punir o empregado, a lei reconhece que foi a empresa quem descumpriu suas obrigações.
Entre as situações que podem justificar a rescisão indireta estão:
• Atrasos constantes de salário ou falta de pagamento
• Exigir tarefas superiores às forças do trabalhador ou contrárias ao contrato
• Tratamentos humilhantes, assédio moral ou condições de trabalho degradantes
• Redução salarial sem acordo ou prejuízos intencionais ao empregado
• Falta de registro em carteira ou ausência de depósitos regulares do FGTS
• Risco à saúde ou segurança do trabalhador
• Descumprimento reiterado das normas trabalhistas ou contratuais
Quando reconhecida pela Justiça, a rescisão indireta garante ao trabalhador todos os direitos de uma demissão sem justa causa, como aviso prévio, FGTS + 40%, seguro-desemprego (quando aplicável), saldo de salário, férias proporcionais + 1/3 e 13º proporcional.
Por envolver análise jurídica detalhada, é essencial buscar orientação especializada para avaliar se há provas suficientes e qual o melhor caminho para formalizar o pedido.
O vínculo empregatício é reconhecido quando uma pessoa presta serviços a outra de forma pessoal, contínua, subordinada e remunerada. Esses quatro elementos — chamados requisitos do artigo 3º da CLT — são essenciais para diferenciar um empregado de um prestador de serviços autônomo ou eventual.
Os principais requisitos são:
• Pessoalidade: o trabalhador não pode ser substituído por outra pessoa.
• Habitualidade: o serviço é prestado de forma contínua, não esporádica.
• Subordinação: há cumprimento de ordens, horários e regras da empresa.
• Onerosidade: há pagamento (salário) pelo trabalho realizado.
Quando esses elementos estão presentes, existe vínculo mesmo que o contrato seja chamado de “autônomo”, “PJ”, “freelancer” ou qualquer outra nomenclatura. Nesse caso, o empregador deve registrar o funcionário e garantir todos os direitos trabalhistas, como férias + 1/3, 13º, FGTS, horas extras, descanso semanal, INSS e demais obrigações.
A ausência de registro ou o uso indevido de contratos alternativos pode gerar ações trabalhistas, multas e reconhecimento judicial de vínculo empregatício, com pagamento de todas as verbas decorrentes.
Para empresas, entender corretamente esses critérios evita riscos e passivos. Para trabalhadores, garante proteção legal e acesso aos direitos previstos em lei.
Se houver dúvida sobre uma situação específica, a análise jurídica profissional é fundamental.
Assédio no ambiente de trabalho ocorre quando o empregado é submetido a condutas abusivas, repetitivas ou pontuais, que violam sua dignidade, afetam sua integridade psicológica ou criam um ambiente hostil e constrangedor. Essas condutas podem partir de superiores, colegas ou até clientes, e incluem situações como humilhações, gritos, isolamento, apelidos pejorativos, ameaças, exigências abusivas, exposição vexatória, assédio sexual, entre outras.
Quando essas atitudes ultrapassam os limites do respeito e da boa-fé, geram danos morais, pois atingem a honra, autoestima e segurança emocional do trabalhador. A legislação trabalhista e civil prevê que toda empresa tem o dever de oferecer um ambiente seguro, saudável e livre de práticas abusivas — e responde quando falha nisso.
O trabalhador vítima de assédio pode ter direito a:
• Indenização por danos morais, cujo valor depende da gravidade do caso
• Rescisão indireta do contrato, quando o assédio parte da empresa ou superior
• Reconhecimento de nexo entre assédio e doenças ocupacionais (como ansiedade, depressão ou síndrome do pânico)
• Medidas judiciais e administrativas para cessar a conduta abusiva
• Responsabilização do agressor, conforme o caso
É importante registrar provas — mensagens, e-mails, testemunhas, gravações lícitas — e buscar orientação jurídica, já que cada situação exige análise específica. Proteger a dignidade no trabalho é um direito do empregado e uma obrigação legal da empresa.
A doença do trabalho é aquela desenvolvida em razão das condições do ambiente laboral, seja por exposição a riscos físicos, químicos, biológicos, ergonomia inadequada ou fatores emocionais e psicológicos. Diferente da doença profissional (ligada diretamente à atividade), a doença do trabalho surge quando o ambiente, as práticas ou a organização da empresa contribuem significativamente para o adoecimento — como LER/DORT, estresse crônico, transtornos emocionais, problemas de coluna, alergias ocupacionais, entre outras.
Quando comprovado o nexo entre a atividade e a doença, o empregado passa a ter direitos específicos, como:
• Estabilidade de 12 meses após retorno do auxílio-doença acidentário (B91)
• Depósitos de FGTS durante o afastamento
• Emissão da CAT pela empresa
• Tratamento pelo INSS com possibilidade de reabilitação profissional
• Indenização por danos morais e materiais quando há negligência da empresa
• Equiparação à doença ocupacional mesmo sem acidente físico visível
Para o reconhecimento, provas como exames, laudos médicos, PPRA/PCMSO, documentos de ergonomia e testemunhas podem ser determinantes.
A empresa também pode ter responsabilidades quando não fornece EPIs, não adota medidas preventivas, ignora riscos ambientais ou mantém condições inadequadas de trabalho.
Diante de qualquer sinal de adoecimento relacionado às funções, é fundamental buscar avaliação médica e orientação jurídica, pois cada situação exige análise técnica e detalhada.
Periculosidade e insalubridade são adicionais previstos na legislação trabalhista para proteger o empregado exposto a condições arriscadas ou nocivas durante sua atividade. Apesar de parecerem semelhantes, cada uma possui características específicas.
A periculosidade é reconhecida quando o trabalhador exerce suas funções em contato permanente com riscos que podem causar acidentes graves ou fatais, como inflamáveis, explosivos, energia elétrica, motocicletas e áreas de segurança pessoal ou patrimonial. Quando caracterizada, garante ao empregado um adicional de 30% sobre o salário-base.
Já a insalubridade ocorre quando o trabalhador está exposto a agentes nocivos à saúde, como químicos, físicos ou biológicos — por exemplo: ruído excessivo, calor, frio, poeiras, umidade, agentes infecciosos. O adicional pode ser de 10%, 20% ou 40%, conforme o grau de exposição. O valor é calculado sobre o salário mínimo, salvo previsão mais vantajosa em norma coletiva.
A caracterização de ambos os adicionais depende de laudo técnico elaborado por profissional habilitado (engenheiro ou médico do trabalho). A empresa tem o dever de adotar medidas de proteção, fornecer EPIs adequados e reduzir os riscos ao mínimo possível. Quando isso não acontece — ou quando os EPIs não eliminam a exposição — o trabalhador pode ter direito aos adicionais.
Caso o empregado acredite trabalhar em condições perigosas ou insalubres sem o devido reconhecimento, é possível buscar avaliação profissional e acionar a Justiça para garantir o pagamento retroativo e a regularização da situação.
Horas extras são todas as horas trabalhadas além da jornada normal, que costuma ser de 8 horas diárias e 44 semanais, salvo convenção coletiva ou contrato específico. Quando o empregador exige — ou permite — que o empregado trabalhe além desse limite, essas horas devem ser remuneradas com acréscimo legal.
O adicional mínimo é de 50% sobre a hora normal em dias úteis, podendo chegar a percentuais maiores conforme acordo coletivo. Em domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória, o pagamento deve ser de 100%. Para empregados mensalistas, comissionados e horistas, o cálculo segue regras próprias, mas o direito permanece.
Além do pagamento, as horas extras também devem refletir em outras verbas, como férias + 1/3, 13º salário, FGTS e descanso semanal remunerado. Jornadas excessivas, não registradas ou mascaradas por falsos acordos podem gerar passivos significativos para a empresa.
Existem ainda limites legais: o empregado só pode fazer até 2 horas extras por dia, e o controle de ponto é obrigatório em empresas com 20 ou mais funcionários. Quando não há registro confiável, a Justiça costuma considerar a jornada alegada pelo trabalhador, desde que verossímil.
Caso o empregado não receba pelas horas excedentes, trabalhe em regime de sobrecarga constante ou seja impedido de registrar corretamente sua jornada, é recomendável buscar orientação jurídica para análise do caso.
A demissão por justa causa é a forma mais severa de encerramento do contrato de trabalho, aplicada quando o empregado comete uma falta grave que torna impossível a continuação da relação de emprego. Por ser uma penalidade extrema, exige prova concreta, imediatidade na aplicação e proporcionalidade entre a conduta e a punição — caso contrário, pode ser revertida judicialmente.
A CLT prevê diversas situações que podem justificar a justa causa, entre elas:
• Ato de improbidade, como furtos, fraudes ou desvios
• Insubordinação ou indisciplina, incluindo descumprimento de ordens diretas
• Abandono de emprego, caracterizado por ausência prolongada e injustificada
• Agressões verbais ou físicas no ambiente de trabalho
• Embriaguez habitual ou em serviço
• Violação de segredos da empresa
• Maus procedimentos, comportamentos antiéticos ou inadequados
• Desídia, ou seja, repetição de faltas leves, atrasos e baixa produtividade
• Cometimento de atos ilícitos relacionados às funções
Quando aplicada, a justa causa limita os direitos rescisórios do empregado, que recebe apenas:
• Saldo de salário dos dias trabalhados
• Férias vencidas + 1/3 (se houver)
E perde: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa de 40% e acesso ao seguro-desemprego.
Por ser uma medida excepcional, muitas demissões por justa causa são revertidas pela Justiça quando não há provas suficientes ou quando a empresa não segue os critérios legais.
Sempre que houver dúvida — tanto por parte da empresa quanto do trabalhador — é essencial buscar orientação jurídica para avaliar a conduta, a documentação e o procedimento correto.
A gestante possui uma série de proteções garantidas pela legislação trabalhista para assegurar segurança, estabilidade e condições adequadas durante a gravidez e após o parto. O principal direito é a estabilidade no emprego, que vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, impedindo a demissão sem justa causa. Mesmo que a empresa desconheça a gestação no momento da dispensa, a estabilidade continua válida.
Além disso, a gestante tem direito a:
• Licença-maternidade de 120 dias, podendo chegar a 180 dias em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã
• Afastamento imediato de atividades insalubres, perigosas ou que apresentem risco à saúde da mãe e do bebê
• Transferência de função quando a atividade não puder ser executada com segurança, sem prejuízo salarial
• Dispensa para consultas e exames relacionados ao pré-natal
• Intervalo para amamentação após o retorno ao trabalho, podendo ser dividido em dois períodos de 30 minutos
• Estabilidade em casos de gravidez de risco, com direito ao afastamento e à percepção de benefício pelo INSS
• Reintegração ao emprego ou indenização, caso seja demitida de forma irregular durante a estabilidade
O bebê também passa a gerar direitos indiretos, como preferência para trabalho em locais adequados, possibilidade de prorrogação da licença em casos específicos e proteção à saúde da mãe no retorno ao trabalho.
Essas regras existem para garantir que a gestação seja vivida com segurança e dignidade, evitando riscos físicos, psicológicos e financeiros à mãe e ao recém-nascido. Diante de qualquer irregularidade, orientação jurídica especializada é essencial para proteger esses direitos.
A equiparação salarial é o direito do empregado de receber o mesmo salário que um colega que exerce funções idênticas, com a mesma produtividade e perfeição técnica, no mesmo estabelecimento e sob o mesmo empregador. A legislação busca garantir que trabalhadores que realizam o mesmo trabalho recebam remuneração equivalente, evitando discriminação ou desigualdades injustificadas.
Para que a equiparação seja reconhecida, é necessário que:
• O trabalho desempenhado seja idêntico nas atividades, não apenas no nome do cargo;
• A produtividade e a qualidade técnica sejam equivalentes;
• Ambos trabalhem no mesmo local (estabelecimento físico);
• O tempo de serviço na função não tenha diferença superior a 2 anos entre os empregados comparados;
• Não exista plano de cargos e salários válido que justifique a diferença.
Quando confirmada, a empresa deve pagar as diferenças salariais retroativas, com reflexos em férias + 1/3, 13º, FGTS, horas extras, DSR e demais verbas. A comparação costuma ser feita com base em testemunhas, documentos internos, descrição de atividades e prática cotidiana.
A equiparação salarial protege o princípio constitucional da igualdade e não discriminação, assegurando tratamento justo a quem desempenha o mesmo trabalho. Caso o empregado perceba diferenças salariais sem fundamento, é recomendável buscar análise jurídica para verificar a possibilidade de equiparação.
A violação de folga ou descanso acontece quando o empregado tem seu período de repouso semanal ou intervalo intrajornada (pausa dentro da jornada) suprimido, reduzido ou desrespeitado pela empresa. Esses períodos existem para garantir saúde, segurança e desempenho adequado, sendo protegidos pela legislação trabalhista.
O Descanso Semanal Remunerado (DSR) deve ser de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Se o trabalhador for convocado a trabalhar nesse dia sem folga compensatória, tem direito ao pagamento em dobro.
O intervalo intrajornada, geralmente de 1 hora para jornadas acima de 6 horas (ou 15 minutos para jornadas de 4 a 6 horas), não pode ser reduzido sem previsão legal ou acordo coletivo válido. A não concessão desse intervalo gera ao empregado o direito de receber indenização correspondente ao período suprimido, com adicional de 50%, além de reflexos em outras verbas.
Já o intervalo interjornadas, que deve ser de no mínimo 11 horas entre um dia de trabalho e outro, também não pode ser desrespeitado. Quando isso ocorre, o trabalhador pode ter direito a horas extras ou indenização correspondente.
A violação recorrente de folgas e descansos pode causar danos à saúde e gerar, além do pagamento devido, indenização por danos morais quando comprovado prejuízo físico, mental ou emocional.
Cada situação exige análise detalhada da jornada, dos registros de ponto, das ordens recebidas e do contexto de trabalho — por isso, buscar orientação jurídica é fundamental para garantir a proteção dos direitos do trabalhador.
